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案件提要 用人單位雖有權依據(jù)規(guī)章制度對員工的違規(guī)違紀行為予以處罰，但處罰應當合理合法，不得侵害勞動者的勞動權和獲得勞動報酬的權利。 爭議焦點 用人單位對勞動者作出的停工培訓三個月、期間以最低工資標準作為勞動報酬的處罰是否合法。 基本案情 2020年4月某日，某運輸公司駕駛員陳某因不同意宿舍床位調整，帶著行駛證、提油卡、營運證等證件回家居住。經(jīng)通知，陳某于當日將相關證件帶回公司。次日，某運輸公司以陳某違反公司規(guī)章制度擅自帶走公司車輛證件為由，對其作出暫停司機崗位工作三個月、停工期間工資以中山市最低工資標準作為勞動報酬以及停工期間周一至周五須回公司學習規(guī)章制度、安全生產(chǎn)的處罰。陳某以該處罰不合法、某運輸公司拒不提供勞動條件及無理由克扣其4月份工資等為由，書面提出解除勞動關系。某運輸公司則認為其是依照公司《員工安全生產(chǎn)考核獎懲制度》作出的處罰。雙方為此發(fā)生糾紛。后經(jīng)勞動仲裁，陳某因不服仲裁裁決，起訴至法院，主張某運輸公司應支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)仍V訟請求。 
裁判結果 中山市中級人民法院作出的生效判決認為，陳某因調整宿位問題回家并違規(guī)帶走行駛證等證件屬實，但其于當日在某運輸公司要求下即將有關證件送回，該違規(guī)行為不屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的情形。某運輸公司作出的案涉處罰措施，停工時間長，變相降低勞動報酬，侵害了陳某的勞動權利，應認定該處罰措施部分超出合理限度，屬于未提供勞動條件的情形。遂判決某運輸公司向陳某支付解除勞動合同相應的經(jīng)濟補償。 典型意義 勞動權和獲得報酬權是勞動者的基本權利。本案通過審查用人單位處罰性規(guī)章制度和作出的具體處罰內(nèi)容是否合理合法，明確了用人單位的處罰措施不能侵害勞動者的勞動權和獲得勞動報酬權的原則。本案處理結果有利于引導用人單位依法制定規(guī)章制度，切實保障勞動者依法享有的勞動權和獲得勞動報酬的權利，對促進建設和諧的勞動關系有積極意義。
法官簡介 
法官手記 依法制定規(guī)章制度，建立和諧勞動關系 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，依法建立和完善勞動規(guī)章制度、保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務是用人單位的法定權利和義務。據(jù)此，用人單位根據(jù)規(guī)章制度對勞動者作出停工、降薪等處罰時，應充分考慮處罰措施是否與勞動者違規(guī)行為的嚴重程度相符、有無對勞動者的合法權益造成損害。而上述用人單位在制定處罰性規(guī)章制度和依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時應當考量的因素，也是人民法院在審理勞動糾紛時，審查用人單位作出的處罰決定是否合理合法的重要考量因素。 雖然《勞動法》《勞動合同法》等法規(guī)已實施多年，但長期以來，不少企業(yè)仍有以罰款、停工、降薪等經(jīng)濟性處罰措施來管理員工的習慣，由此引發(fā)不少勞動爭議案件。如何減少此類爭議的產(chǎn)生，進一步構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，用人單位和勞動者均應雙向奔赴。作為用人單位，《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》等勞動法律法規(guī)均規(guī)定用人單位應當按照勞動合同約定提供勞動條件，向勞動者及時足額支付勞動報酬，一些地方法規(guī)也對此作進一步的明確規(guī)定，例如：《廣東省工資支付條例》第十條規(guī)定用人單位不得克扣勞動者的工資；《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十條還規(guī)定用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的罰款內(nèi)容或者對勞動者實施罰款、扣減勞動者工資沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由主管行政部門予以相應的行政處罰。因此，用人單位制定規(guī)章制度應避免適用罰款、停工、降薪等經(jīng)濟性處罰措施，可制定獎懲結合的規(guī)章制度，如：制定獎金發(fā)放辦法，設立全勤獎、考核獎等激勵員工，綜合運用獎懲結合的規(guī)章制度來管理約束員工。合理合法、獎懲分明的規(guī)章制度更能被勞動者接受，從而提高管理效率，增加勞動者對用人單位的歸屬感。同時，用人單位還應加強對勞動者知悉單位規(guī)章制度的培訓力度。作為勞動者，應當善意履行勞動合同，在履行過程中還應積極參與用人單位規(guī)章制度的培訓學習，自覺維護用人單位的管理秩序；對用人單位不合理的安排及處罰，應及時反映、提出意見，通過溝通、對話方式來解決問題。只有雙方共同努力，才能促進企業(yè)健康經(jīng)營發(fā)展，使用人單位、勞動者的利益均獲得有效保障。
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