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案情：2019年楊某與南京某醫(yī)院簽訂勞動合同一份，約定了勞動期限、工作內容、工作時間、薪酬待遇等內容，后楊某在該醫(yī)院護士長崗位從事護理工作。2020年4月2日，醫(yī)院召開臨時會議，護理部主任趙某、護士長楊某、護士武某、馬某等人到會議現場后，趙某因工作事由與醫(yī)院負責人孫某發(fā)生爭執(zhí)，后讓武某當場提交辭職信（包含楊某等5人），孫某當場詢問是否集體辭職，護士馬某當場表示不同意集體辭職，請求繼續(xù)在醫(yī)院工作，楊某等人未表態(tài)，徑直離開會議室。后醫(yī)院決定免去楊某職務并書面通知楊某完成離職交接手續(xù)。楊某不滿勞動仲裁結果，起訴至法院，請求：1.判令醫(yī)院支付其2020年4月份工資708.89元；2.判令支付違法解除勞動合同賠償金37333.33元。 評析：本案的爭議焦點為：他人代為提交本人未簽字的辭職報告，能否認定為主動辭職？能否要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金？ 第一種意見認為，法律中對辭職報告是否需要本人簽字確認并無規(guī)定，但勞動者作為勞動關系中的相對弱勢方，對于勞動合同解除的認定應秉持嚴格、審慎態(tài)度，未簽字的辭職報告應認定為無效，用人單位的行為屬于違法解除勞動合同，需賠償。 第二種意見認為，勞動者雖未在辭職報告上簽字，但其明知且未提出異議，應當認定解除勞動合同的意思表示已到達用人單位，勞動者已行使解除權，用人單位不需賠償。 筆者同意第二種意見。 從保護勞動者權益出發(fā)，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，但勞動者在行使權利時必須遵守法定程序，一是遵守解除預告期，即應當提前三十天通知用人單位，保持勞動過程的連續(xù)性，確保正常的用工秩序，避免因解除勞動合同影響企業(yè)的生產經營活動。二是書面形式通知用人單位。這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，但勞動者以何種形式提交書面材料，是否需要本人簽字確認，法律對此并無規(guī)定。 本案中，楊某明知他人代為提交辭職報告，且當場未提異議，事后也未取回辭職信，足可見楊某明顯存在解除勞動合同的意思表示，且該意思表示已到達醫(yī)院。楊某雖未在辭職信上簽名，并不影響其以書面形式通知用人單位解除勞動合同的效力，雙方之間的勞動合同解除系楊某提出，其主張支付違法解除勞動關系的賠償金，缺乏事實與法律依據，不應支持。 南京高淳法院經審理對楊某等人在2020年4月2日召開的會議上提出辭職的事實予以認定，判決駁回楊某要求醫(yī)院支付其違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。楊某不服一審判決，二審駁回上訴，維持原判。
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